2007年06月23日
マネジメントという仕事は、間違いなく専門職である
『リーダーシップは水泳に似ている。本から学ぶことはできないのだ。』
Leadership,like swimming,cannot be learned by reading about it.
ヘンリー・ミンツバーグ
Henry Mintzberg
(1939 カナダの経営学者
実践を最重視する経営学を提唱した、
異色の経営学者)
例えば、仕事において優れた営業成績を残すような営業マンが、優れた営業マネージャーとなるとは限らないものです。
様々な企業の営業マネージャーの悩みの種とも言えるのが、販売員のマネジメント能力の育成です。
私はマネジメントとは間違いなく専門職であると考えています。オーケストラにおける指揮者と同様にその専門的なスキルが問われるわけです。そのため、単純に過去の営業成績や、年功序列によって人をマネジメントする立場に上がった人の指揮する職場ではしばしば様々な不協和音が聞こえることがあるのです。
以前に、あるお客様との会席でこのような話題が挙がったことがあります。…
「野球選手もさ、引退して解説者になれれば御の字だよな。監督になれるのも一部の名選手だけだし。」
確かに、日本プロ野球界の各チームの歴代の名監督達の錚錚たる顔ぶれを窺えば、そのとおりのようにも感じます。
しかし、私は名選手と名高い選手が必ずしも、名監督となるとは限らないものであると思うのです。
私が思うに、リーダーシップやマネジメントという類の才能は、ある程度、資質による処が大きいと考えるからです。
学生時代を振り返ってみると、クラスの中で常にある種のマネジメントを行っているようなグループの中心人物ともいえるような人物が必ずいたように感じます。また、クラスのムードメーカーとも言えるような、全体に明るさや、高いモチベーションを与えるような人物も必ずいたように記憶しています。また、体育会系を初めとする様々な部活動における、キャプテンや主将に関しても、単純に実力主義ではなく、自然と特定の人物が選ばれていたようにも感じるのです。
そうした人物達に関しては、ある意味、先天的、若しくは性格的に常にそうしたマネジメント資質を備えているようにも感じられるのです。社会人の仕事と違い、出世や競合という概念の少ない環境であるから、ある意味、素の素養が量られるものではないかと考えるからです。
とはいえ、会社組織であれば、どんな人間でも必ず、大なり小なり、他人に対してマネジメントを行わなければならないものです。
ここで大切なのは、良き先輩、良き上司としてのイメージを持ち、個という単位でなく、集団、組織という単位で物事を見据え、考え、行動することに高い意識を持つことです。
先にこうしたイメージや意識のない状態でいきなり管理職などになると、単純に追うべき数字が増えるだけでなく、その数字に関し、部下という他人に依存することに、ある種のもどかしさを感じてしまうものなのです。
「今の部下じゃなく、自分があと５人もいれば本当に楽なのに。」
などと考えている管理職の人も実に多いものなのです。
また、ある種の勘違いとして、軍隊の指揮官にでもなったかのような、上から圧力をかけるような指示や命令を下すことをマネジメントと思っている管理職の人もしばしば見かけることがあります。
しかし、目の前にいる部下は当然に自分の分身などではなく、まして軍人でもないのです。
考え方や見方の問題であると思うのですが、私は部下を自分の物差しで計ることをしません。それよりも自分にない個性を見つけ、適所に導き、本人も驚くような結果を獲らせることに努めます。
つまり、目の前にいる部下はある意味鉱脈であることを知っているのです。そして、自分よりもよっぽど適所においては有能であることも知っているわけです。人の個性とはそれほどに魅力的なものであると考えているわけです。
自分の過去の実績から、そのやり方をベースとしたマネジメントを行おうとすることは、結局のところ、自らの物差しを他人に強要することになる危険性があるとともに、業績を残した過去の仕事と、今行うべくマネジメントという新しい仕事に関して別なものであると認識しておらず、同視、または混同している可能性もあるのです。
さらに、上述の中で、良き先輩、良き上司のイメージを持つべきであると記したのですが、これらは当然に誰からも教わることができないものなのです。
つまり、最も大切なことは、どこかでスイッチを切り替えてマネジメントに対して、それが専門職であり、新しいこなすべき仕事であると自らが意識し、考えることなのです。そして、そのタイミングに関しても、最も望ましいのは、自らが管理職などに抜擢されるよりも前にそうした姿勢を確立することなのです。誰でもいずれは少なからず上に立つものであり、それは組織で働く以上、歳をとるのと同じくらい当たり前であるからこそなのです。
そのような理解がなければ、マネジメントとして大成するような人材はその人材の先天的な資質によってのみしか生まれないものとなってしまうと感じるのです。
◆ ◆ ◆
以下では、GE(General Electric)社元CEOであり、『２０世紀最高の経営者』と呼ばれるジャック・ウェルチ氏が提唱する、“リーダーシップに必要不可欠な４つのE”と呼ばれる４つの要素をご紹介します。
詳しくは、マネジメントの名著、ウェルチの戦略ノート
をお読みになることをぜひおすすめします！
★社長の品格★ご精読ありがとうございます。
人気ブログランキングや経営ブログランキングにも、経営者が語るマネジメントに関する記事が満載ですので、よろしければ一度足を運んでみてはいかがでしょうか＾＾
▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼
『問題解決ファシリテーター ―「ファシリテーション能力」養成講座』
会議の目的とは、“組織のパワーを最大限引き出し、優れた問題解決に導くこと”。
ＧＥの４つのＥの２つめ、“Energizer”にもあるように、『人の頭を使ってスムーズに問題を解決する』ための能力、それがファシリテーションです。
人をマネジメントをする立場にあるあらゆるリーダーの方に、非常におすすめの一冊です。
★社長の品格Blog★トップページへ戻る
確かに、日本プロ野球界の各チームの歴代の名監督達の錚錚たる顔ぶれを窺えば、そのとおりのようにも感じます。
しかし、私は名選手と名高い選手が必ずしも、名監督となるとは限らないものであると思うのです。
私が思うに、リーダーシップやマネジメントという類の才能は、ある程度、資質による処が大きいと考えるからです。学生時代を振り返ってみると、クラスの中で常にある種のマネジメントを行っているようなグループの中心人物ともいえるような人物が必ずいたように感じます。また、クラスのムードメーカーとも言えるような、全体に明るさや、高いモチベーションを与えるような人物も必ずいたように記憶しています。また、体育会系を初めとする様々な部活動における、キャプテンや主将に関しても、単純に実力主義ではなく、自然と特定の人物が選ばれていたようにも感じるのです。
そうした人物達に関しては、ある意味、先天的、若しくは性格的に常にそうしたマネジメント資質を備えているようにも感じられるのです。社会人の仕事と違い、出世や競合という概念の少ない環境であるから、ある意味、素の素養が量られるものではないかと考えるからです。
とはいえ、会社組織であれば、どんな人間でも必ず、大なり小なり、他人に対してマネジメントを行わなければならないものです。
ここで大切なのは、良き先輩、良き上司としてのイメージを持ち、個という単位でなく、集団、組織という単位で物事を見据え、考え、行動することに高い意識を持つことです。
先にこうしたイメージや意識のない状態でいきなり管理職などになると、単純に追うべき数字が増えるだけでなく、その数字に関し、部下という他人に依存することに、ある種のもどかしさを感じてしまうものなのです。
「今の部下じゃなく、自分があと５人もいれば本当に楽なのに。」
などと考えている管理職の人も実に多いものなのです。
また、ある種の勘違いとして、軍隊の指揮官にでもなったかのような、上から圧力をかけるような指示や命令を下すことをマネジメントと思っている管理職の人もしばしば見かけることがあります。
しかし、目の前にいる部下は当然に自分の分身などではなく、まして軍人でもないのです。
考え方や見方の問題であると思うのですが、私は部下を自分の物差しで計ることをしません。それよりも自分にない個性を見つけ、適所に導き、本人も驚くような結果を獲らせることに努めます。
つまり、目の前にいる部下はある意味鉱脈であることを知っているのです。そして、自分よりもよっぽど適所においては有能であることも知っているわけです。人の個性とはそれほどに魅力的なものであると考えているわけです。
自分の過去の実績から、そのやり方をベースとしたマネジメントを行おうとすることは、結局のところ、自らの物差しを他人に強要することになる危険性があるとともに、業績を残した過去の仕事と、今行うべくマネジメントという新しい仕事に関して別なものであると認識しておらず、同視、または混同している可能性もあるのです。さらに、上述の中で、良き先輩、良き上司のイメージを持つべきであると記したのですが、これらは当然に誰からも教わることができないものなのです。
つまり、最も大切なことは、どこかでスイッチを切り替えてマネジメントに対して、それが専門職であり、新しいこなすべき仕事であると自らが意識し、考えることなのです。そして、そのタイミングに関しても、最も望ましいのは、自らが管理職などに抜擢されるよりも前にそうした姿勢を確立することなのです。誰でもいずれは少なからず上に立つものであり、それは組織で働く以上、歳をとるのと同じくらい当たり前であるからこそなのです。
そのような理解がなければ、マネジメントとして大成するような人材はその人材の先天的な資質によってのみしか生まれないものとなってしまうと感じるのです。
◆ ◆ ◆
以下では、GE(General Electric)社元CEOであり、『２０世紀最高の経営者』と呼ばれるジャック・ウェルチ氏が提唱する、“リーダーシップに必要不可欠な４つのE”と呼ばれる４つの要素をご紹介します。
詳しくは、マネジメントの名著、ウェルチの戦略ノート
をお読みになることをぜひおすすめします！GE社におけるリーダーシップ
“Ｅの４乗”
活力（Energy）
溢れるような強いエネルギー・・・自ら行動しようとする強い意思
活力を引き出す能力（Energizer）
回りの人たちにやる気を起こさせ活力を引き出す能力
・・・周りを巻き込んで組織の潜在力を最大限に引き出す情熱
鋭さ（Edge）
敢闘精神・・・スピードと影響力を追求する本能
・・・強力な説得力と実践する勇気
実行力（Execution）
徹底した結果の追求
★社長の品格★ご精読ありがとうございます。
人気ブログランキングや経営ブログランキングにも、経営者が語るマネジメントに関する記事が満載ですので、よろしければ一度足を運んでみてはいかがでしょうか＾＾
▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼
人気のエントリー こちらの記事もぜひどうぞ。
【賢者の宝言】
「ビジネスライク」を超えた先にある人間関係
【賢者の宝言】
自立した社員を育むマネジメントとは
【営業の極意】
自分に嘘はつけない・・・
【営業の極意】
人を惹き付ける話し方とは
【経営コラム】
成果に全員が執着することで始まる、高品質な会議
『問題解決ファシリテーター ―「ファシリテーション能力」養成講座』
会議の目的とは、“組織のパワーを最大限引き出し、優れた問題解決に導くこと”。
ＧＥの４つのＥの２つめ、“Energizer”にもあるように、『人の頭を使ってスムーズに問題を解決する』ための能力、それがファシリテーションです。
人をマネジメントをする立場にあるあらゆるリーダーの方に、非常におすすめの一冊です。
★社長の品格Blog★トップページへ戻る
トラックバックURL
この記事へのコメント
1. Posted by
ITおやじ
2007年06月24日 09:22
確かに求められる能力は全く違いますよね。
2. Posted by 社長の品格 上田 健志
2007年06月25日 15:42
ITおやじさん。
コメントありがとうございます。
今後ともよろしくです＾＾
コメントありがとうございます。
今後ともよろしくです＾＾
3. Posted by
fumix
2007年08月11日 13:45
興味深く読ませて頂きました。
私も2009年をメドに起業をしますので、とても勉強になります。
個人の特徴を最大限に生かす適材適所を見極めてManageする。
そして、その枝葉で築かれた木が組織として機能すれば成功したマネジメントとなる。
人は魅力的。
その言葉に上田さんの気持ち良さが伝わってきました。
私も2009年をメドに起業をしますので、とても勉強になります。
個人の特徴を最大限に生かす適材適所を見極めてManageする。
そして、その枝葉で築かれた木が組織として機能すれば成功したマネジメントとなる。
人は魅力的。
その言葉に上田さんの気持ち良さが伝わってきました。
